4月20日，西城法院通报《涉新生代劳动纠纷典型案例》，梳理涉新生代劳动纠纷案件的特点，并发布典型案例，试图从法律角度呈现“新生代职场画像”。

新生代劳动者主要由年轻的“90后”“00后”组成，现在已经进入职场生涯，也为职场注入了新鲜活力。但是，这些职场“后浪”近些年也渐渐成为劳动争议案件中的主角。

西城法院相关负责人介绍，自2014年实行劳动争议专业化审判以来，西城法院受理的劳动争议案件数量始终居高不下。近年来，20-35岁的新生代劳动者在劳动争议案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。从劳动者角度看，新生代劳动纠纷案件“短工化”现象明显，“跳槽”频率较高，他们更多关注劳动感受问题和自我认同驱动与价值实现，而非传统的薪资福利待遇。此外，他们更重视人格平等，强调劳动尊严，遇到问题敢于也善于主动运用法律武器维护自身权益。

据了解，在诉讼中，新生代劳动者的权益诉求也更加多样化，年金、股权、竞业限制违约金等新类型诉求不断出现。同样多元化的还有离职原因，“冲动型”离职不在少数，加班、人际关系等成为主要诱因。

25岁的小王入职某公司从事编辑工作，小王在入职时与公司签订劳动合同及培训服务协议。培训服务协议约定公司为小王出资提供专业培训服务，同时约定小王需在公司至少工作满5年，否则应向公司支付违约金、培训费等。小王入职后，公司为其指定了带教老师，并组织全部新入职员工一同在国外集中进行培训，为此支付了高额的培训费用。工作两年后，小王向某公司表达了辞职意愿并支付了违约金10万余元，在小王提交辞职申请后双方解除了劳动关系。随后小王申请仲裁，要求公司退还其违约金。仲裁裁决驳回小王请求后其继续诉至法院。法院经审理认为，小王与某公司签订的培训服务协议是双方当事人的真实意思表示，不违背国家的法律规定，小王作为完全民事行为能力人，理应知晓并需承担签署协议所产生的法律后果。现小王在服务期内申请辞职并已按约定支付违约金，违约金的数额也未出现过高情形，故其请求难以得到法院的支持。

为更好的解决新生代劳动者纠纷案件，西城法院推出诸多举措解决矛盾纠纷：对于案件事实清楚、争议不大的案件积极处理，速战速决，协调各方，建立联动机制，并为新生代劳动者开展普法，此外，深入调研案件审理过程中所发现的民生问题，关注案件背后的各个行业、用人单位以及劳动者，主动延伸审判职能，传递司法温度。

西城法院相关负责人表示，当前新生代劳动者已逐步成长为企业主力军，我们希望新生代劳动者在求新求变的同时既要苦练内功、诚实劳动，也要注重策略和方法，“化干戈为玉帛”；希望用人单位能够从创新管理理念和模式入手，理解尊重、平等对视，应势而为做好代际管理，“不拘一格降人才”，为不同年龄段的员工创造温暖有序的新职场环境。

文字：邴美俏

图片：西城法院