基本信息

案由：劳动争议纠纷

原告（上诉人）：熊某某

被告（被上诉人）：甲软件公司

基本案情

2007年1月2日，熊某某入职甲软件公司，双方于2013年4月2日订立了无固定期限劳动合同，甲软件公司于2018年11月20日与熊某某解除劳动合同。

2019年，法院受理原告熊某某诉被告甲软件公司劳动争议纠纷一案，熊某某要求甲软件公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、未休年假工资、病假工资、奖金、论文发表注册费、工会福利损失。2020年4月10日，法院判决如下：一、甲软件公司支付熊某某违法解除劳动合同赔偿金609,624元；二、甲软件公司支付熊某某2018年9月1日至2018年11月20日期间的工资差额10,204.6元；三、甲软件公司支付熊某某2018年1月1日至2018年11月20日期间的未休年假工资17,429.93元（已执行）；四、甲软件公司支付熊某某2018年1月1日至2018年6月30日期间的半年奖金21,180元；五、甲软件公司支付熊某某工会福利损失80元。六、驳回熊某某的其他诉讼请求。熊某某不服提起上诉，2020年11月16日，二审法院驳回上诉，维持原判。

2020年11月26日，甲软件公司仅向熊某某银行账户转账支付部分费用，共计614,139.48元。

熊某某称其就赔付金问题前往过劳动行政部门大厅，但劳动行政部门称无法判断，应直接进行仲裁，但未保留相关证据，故起诉至法院，请求法院判令甲软件公司支付其违法拖欠工资赔付款10,204.6元、违法拖欠2018年中奖的赔付金63,540元、违法拖欠2018年终奖21,180元及赔付金21,180元。

案件焦点

主张加付赔偿金是否须劳动行政部门责令限期支付前置。

裁判要旨

法院经审理认为：第一，关于熊某某主张的拖欠工资、2018年年中奖赔付款一节。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”本案中，熊某某未提交相应证据证明劳动行政部门已责令甲软件公司限期支付上述报酬，其主张缺乏法律依据。

第二，关于熊某某主张的2018年年终奖及赔付金一节。熊某某主张的2018年年终奖已被生效判决驳回，故其在本案提起的诉讼请求构成重复起诉，应当裁定驳回其起诉，本案以判决吸收裁定的方式裁定驳回熊某某的该部分起诉，不再另行制作送达书面裁定书，熊某某主张2018年年终奖赔付金缺乏事实和法律依据。

法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，作出如下判决：

驳回熊某某的诉讼请求。

熊某某不服一审判决，提出上诉。二审法院经审理认为：关于熊某某主张的拖欠工资及2018年年中奖的加付赔偿金，因熊某某未提交相应证据证明劳动行政部门已责令甲软件公司限期支付上述报酬，故不予支持。关于熊某某主张的2018年年终奖及赔付金一节，因其主张的2018年年终奖已被生效判决驳回，故其在本案提起的相关请求构成重复起诉，不再实体处理，进而其基于2018年年终奖主张的加付赔偿金，缺乏事实和法律依据，亦无法支持。二审驳回上诉，维持原判。

法官后语

加付赔偿金的思想最早见于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称办法），该办法第十条规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”后劳动合同法实施，其中第八十五条对办法第十条进行了吸收，规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”自此，劳动合同法用加付赔偿金取代了原劳动部规定的50%的额外经济补偿金。

但上述规定随即引发争议，即加付赔偿金应由劳动行政部门责令支付，或是属于法院受理范围？一种观点认为，加付赔偿金只能通过劳动行政监察部门“责令支付”的形式来实现，该赔偿金的性质类似于加处罚款的执行罚措施，通过加收一定数额赔偿金的手段，促使用人单位履行法定支付义务, 以保护劳动者的合法权益。另—种观点则认为，加付赔偿金是用人单位因为违反法律规定而侵犯了劳动者的合法权益，并因此而应当承担的惩罚性赔偿责任，属于民事法律责任，劳动者可以通过民事诉讼来主张。后续出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称解释三）第三条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称解释一）第一条第八款最终选择了第二种观点，即劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷属于劳动争议，人民法院应予受理。但后续则引发另一问题，即劳动者主张加付赔偿金前是否应先由劳动行政部门责令限期支付，并将劳动争议处理程序作为一种补充救济手段，该问题实践中尚未达成共识。

加付赔偿金之主张确应先由劳动行政部门责令限期支付，主要基于以下几方面考虑：

第一，对劳动合同法第八十五条进行文义解释可知，用人单位未足额支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期未支付的可责令用人单位支付加付赔偿金，即加付赔偿金产生的前提包括未足额支付相关费用、劳动行政部门责令限期支付以及用人单位期限内未支付；

第二，加付赔偿金本质属于一种惩罚性赔偿责任，因为如果用人单位逾期未支付劳动报酬、加班费或者经济补偿等费用，该期间劳动者所受额外损失仅为资金占用损失，该损失较加付赔偿金有巨大差距，故加付赔偿金之立法用意在于对用人单位不服从劳动行政部门限期支付的惩罚，显然应将劳动行政部门责令限期支付作为主张加付赔偿金的前置程序；

第三，当前劳动争议案件中涉及未及时足额支付劳动报酬、加班费、经济补偿的案件占比极大，而其中部分经济状况不佳的用人单位往往选择不履行或部分履行判决内容，如果取消劳动行政部门责令限期支付的前置程序，必将导致劳动者大量启动加付赔偿金劳动仲裁与诉讼，在案件数量上对仲裁委与法院造成巨大冲击；

第四，虽部分观点认为劳动行政部门责令限期支付前置将引发大量行政复议与行政诉讼，延误诉讼周期，但考虑到加付赔偿金系惩罚性赔偿，自然须为用人单位提供充分程序保障，且劳动者如需缩短诉讼周期可径行仲裁、起诉要求支付劳动报酬、加班费、经济补偿等费用，如系用人单位未按仲裁委或法院已生效法律文书履行而引发的加付赔偿金纠纷，则劳动行政部门可直接依据已生效法律文书责令用人单位限期支付，自然难以产生复杂纠纷。